Väčšina spoločností bola počas pandémie prinútená prejsť na prácu z domu. Stalo sa to prakticky bez akejkoľvek prípravy, no napriek tomu štatistiky ešte minulý rok ukazovali, že ľudia z domu pracovali efektívnejšie ako z kancelárií. Postupne sa to však mení.

„Nachádzame sa už v tretej vlne a krivka efektivity klesá. Dnes totiž ľuďom chýba osobný kontakt a sociálne väzby, dokonca aj introvertom, a samozrejme to má dopad aj na motiváciu,“ vysvetľuje Dana Jelínková Nemčická.

Zo začiatku bola práca z domu totiž vnímaná ako vysnívaný benefit, ktorý si zrazu mohli všetci vyskúšať na vlastnej koži. Zvýšenie výkonnosti ovplyvnil aj fakt, že mnoho zamestnancov sa bálo o svoje miesta, a tak si ich jednoducho chceli poistiť vyšším výkonom. „Mnoho spoločností teraz rieši otázku, ako dostať svojich ľudí do väčšej psychickej pohody. Nejde, samozrejme, o všetkých ľudí, ale to percento je veľké,“ dodáva Denis Bulejka. 

Práca z domu teda postupne prestáva byť benefitom, po ktorom všetci túžia, a pre časť ľudí sa dokonca stáva niečím, čo im vyslovene prekáža. „Štatistiky uvádzajú, že väčšina ľudí sa chce vrátiť do práce aspoň v nejakej forme. Najlepším riešením po skončení pandémie sa ukazuje hybridný model, keď ľudia striedajú prácu z domu a prácu z kancelárie,“ vysvetľuje Dana Jelínková Nemčická a zároveň dodáva, že veľmi málo zamestnancov by chcelo opačný extrém, a to povinnosť byť denne v práci za každých okolností ako v období pred pandémiou. V momentálnej situácii však množstvo zamestnávateľov nemá na výber, a tak sa musia snažiť o dobré výsledky aj pri práci z domu. 

Doma klesá kreativita aj lojálnosť k zamestnávateľovi

Okrem samotnej produktivity v kolektívoch, ktoré dlhodobo pracujú na home officee, klesá aj kreativita, súťaživosť a tiež lojálnosť voči zamestnávateľovi. „To, čo potrebujeme dostať do práce z domu, sú podnety, ktoré prirodzene prichádzajú, ak sa pracovný kolektív stretáva v kancelárii. Z pohľadu lídrov sa tak objavujú nové výzvy. Treba nastaviť funkčnú komunikáciu a na druhej strane prácu na vlastných ‚soft skills‘ schopnostiach, vďaka ktorým dokážu motivovať ľudí k dosiahnutiu cieľov aj z domáceho prostredia,“ vysvetľuje Jelínková Nemčická. 

Čítaj tiež

Máš nápad na podnikanie, no chýbajú ti financie? Táto firma ti pomôže rozbehnúť úspešný startupMáš nápad na podnikanie, no chýbajú ti financie? Táto firma ti pomôže rozbehnúť úspešný startup

Pri práci z domu nefungujú extrémy ako mikromanažment a ani ignorácia. Dana Jelínková Nemčická vysvetľuje, že s klientmi sa usilujú nájsť stred medzi tým, keď sa lídri snažia ľudí kontrolovať pri každom kroku, a tým, keď, naopak, nechajú všetky povinnosti na ich pleciach. 

„Dôležitým krokom je veľmi jasné a presné zadávanie cieľov práce a očakávaní. Práca z domu si vyžaduje aj to, aby líder poznal osobnostné predpoklady svojich zamestnancov. Musí mať prehľad o tom, kto je v čom dobrý a, naopak, kde má možné slabiny či priestor na zlepšenie sa. Následne je jeho úlohou ľudí podporiť,“ pokračuje.

Pravda je však taká, že ak svojmu tímu nedôverujete pri práci z domu, nedôverujete mu ani pri práci v kancelárii.

Pandémia a práca z domu prevetrali dôveru lídrov vo svoje tímy. Bez toho, aby denne prichádzali do kontaktu so zamestnancami, museli jednoducho veriť, že ľudia doma pracujú.

„Mnoho lídrov, s ktorými spolupracujeme, malo obavy. Pravda je však taká, že ak svojmu tímu nedôverujete pri práci z domu, nedôverujete mu ani pri práci v kancelárii,“ hovorí Dana Jelínková Nemčická. V kancelárii však manažéri majú často pocit, že ak ľudia sedia za počítačom, tak pracujú.

Pri práci z domu to nie je možné odkontrolovať, a tak sú výsledky práce merateľné len kvalitou či počtom odovzdaných zadaní a plnením dohodnutých záväzkov. Manažéri by sa nemali zameriavať na to, či ich podriadený pracuje 8 hodín denne, ale či im prináša úžitok, výsledky a kvalitu práce, ktorú očakávajú. Ak pri tom ušetrí nejaký čas pri práci z domu, tak je to jeho šikovnosť.